全球市場環境改變劇烈，新競爭者群雄並起，許多企業已面臨「不改革，就淘汰」的關鍵時刻。例如，受到石油漲價和美國經濟衰退衝擊，大型企業包括福特汽車、達美航空、通用汽車和可口可樂，都遭遇經營上的重大挑戰；在咖啡市場風光多年的星巴克也陷入困境，決定今年關閉美國市場的六百家店面，並裁員一萬兩千人。
再成功的企業，都需要變革。
企業推動變革時，往往會遭遇阻力，尤其是來自員工，導致欠缺幹勁，改革難以持續。甚至，領導人自己往往因為瞻前顧後，也成為變革的阻力。因此，日本一橋大學國際企業戰略研究所教授一條和生在新書《企業變革管理》中指出，企業推動變革時，要掌握下列幾個推動變革的關鍵，才比較可能成功：
關鍵一：小領域革新威力
重大的變革，是一股排山倒海的力量，若貿然全面實施，會有引發過度震盪、員工不安的疑慮。此外，有些變革並非一體適用，而必須根據不同的部門、部門的情況而有所調整。因此，比較穩當的做法是，從「小領域革新」做起。
例如，豐田汽車就同時具有集權的紀律和分權的彈性與創意。豐田的管理階層體認到，生產線的第一線人員，才是最了解製程的人，因此，必須重視這些第一線工程人員，並賦予他們創造改變的能力，讓員工勇於築夢、大膽創新，在部門內就可以隨時提出新的解決方案，而不必一定要是全公司的大規模改革，這樣就可以在既有的集權式組織內，注入分權的新概念，促成公司的改革創新。
關鍵二：建立變革樁腳
企業推動變革，若懂得掌握公司內各部門的「意見領袖」，將更能事半功倍。
企業除了最高領導人之外，其實每個單位都有意見領袖，他可能是中階主管，也可能是深得民心的資深員工。這些分散在各單位的意見領袖，是推動革新的重要「樁腳」，企業實施變革時，要加強與這些意見領袖的溝通，讓他們深刻了解企業變革的重要性，再由他們發揮影響力，在自己的單位溝通、推動變革，阻力就會減少許多。
不過，要注意的是，在跟企業內部的意見領袖討論革新政策時，重點在「溝通」，主要讓他們充分了解企業為何在此時必須變革的原因與意義，並聽取他們對企業變革的看法與建議，而不是討好他們或進行利益交換，否則可能會讓改革的本意變質。
關鍵三：員工潛藏創意金礦
企業變革的定義已然改寫，以往著重明星CEO領導改革的時代已經過去，如今，企業變革的成功關鍵，主角是員工。
企業改革一般都把焦點集中在明星CEO身上，例如奇異的威爾許、日產的高恩等。有改革魄力、具個人魅力的領導人，最容易受到矚目。其實，員工是企業變革能否成功的重要因素，以往卻被忽視。領導人往往只看到抗拒變革的員工，卻忽略了其實也有許多員工認同企業必須改革，並且是一座意想不到的改革創意金礦，能夠提出令人驚喜的好點子。
關鍵四：在體質不錯時進行
企業變革必須在營運情形不錯的時候就進行，而不是等到業績下滑、危機顯現的時候才想到要改革，那就太遲了。以日本電信業龍頭NTT集團旗下的NTT Data為例，它在營收連續十六年成長、經營一帆風順時，社長山下徹認為必須「居安思危」，於是展開組織變革計劃，描繪企業十年後的願景「Global IT Innovator」，決定發展方向與行動準則，跟全體員工徹底溝通，一起透過改革讓公司進一步向上提升。
關鍵五：珍惜說真話的員工
以往談到企業變革管理，大多是由具雄心遠見的領導人主導，而員工往往安於現狀而抗拒變革。然而，在CEO光芒逐漸褪色的年代，網路時代的「Me Generation」興起，變革情勢開始逆轉。
如今，許多頭腦靈活、廣泛汲取新知的員工，看出環境的變化趨勢，提議公司應該改革，而領導人卻瞻前顧後，擔心改革後會失去原有的顧客，產生難以掌控的狀況，因而不願貿然嘗試，或只願「淺嘗即止」，甚至「走三步，退兩步」，導致創新步伐停滯。
